Автор: Сивкова Галина - консультирование, проведение медиации, создание и проведение тренингов, организация проектов по обучению и развитию персонала, супервизия тренинговых программ.
КОНФЛИКТОФОБИЯ зиждется на стереотипах, что конфликты мешают прогрессу, что «в хороших коллективах не бывает конфликтов», что «худой мир лучше доброй ссоры». Она основана на том, что конфликт отождествляется с конфликтным взаимодействием, конфронтацией.
Однако, всем зрелым, (т.е. уже не инфантильным) людям, из которых часто получаются неплохие руководители, рано или поздно становится ясно, что хорошие отношение не там, где отсутствуют конфликты, а там, где с ними работают. Сами по себе конфликты не исчезают, а либо разрешаются, приводя к сотрудничеству, взаимному развитию и сближению, либо «заметаются под ковер», ожидая повода для эскалации, которого ждать долго, как правило, не приходится.
В организациях конфликт проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различных характеров, взглядов, манеры поведения, очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д.
Каждый считает, что в ресурсах он нуждается больше других. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Профессор Ганди выделил две группы причин, приводящих к конфликтам:
Внутренние: интересы, ценности, идеология
Внешние: территория, межличностное пространство, а также:
Деньги, Влияние, Власть, Уважение, Признание, Любовь.
Чем больше люди разделяют между собой время и территорию,
тем больше вероятность конфликта между ними
Люди, разделяющие между собой время и территорию, естественно, в большей степени подвергаются риску конфликтов. И все-таки, плохо или хорошо, что происходит конфликт? Обыватель скажет: "Конечно, плохо".
Возникают ассоциации: ссора, неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.
Но при более внимательном взгляде в существо этой проблемы вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт - не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное, как норма развития социальных отношений, нормальное состояние общества и коллектива.
Слишком много гармонии в организации, считает американский специалист по менеджменту Б. Уоррен, - вещь опасная. Гармония в управлении всегда отдает фальшью. В управлении организацией важен такой фактор, как «созидательная конфронтация».
Эффективный и прогрессивный руководитель не только поощряет расхождение во взглядах менеджеров, он просто требует этого от них. Окружая себя людьми, которые достаточно подготовлены, чтобы иметь свое профессиональное мнение, и достаточно независимы в своих суждениях, чтобы открыто его излагать, он формирует команду, которая будет отстаивать истинные интересы всей организации.
Многообразие – это фактор, который создает в коллективе творческую атмосферу и принцип продвижения. Однообразие часто выливается в стадное мышление и приводит к интеллектуальным запорам.
Инновация – это результат конструктивного несогласия и конфликтов.
Отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев, создает основу для «стагнации». С другой стороны, деструктивный (разрушающий) конфликт создаст такое напряжение, в котором не только идеи, но и простые вопросы не смогут рождаться.
Как же «с водой не выплеснуть ребенка»? Может ли руководитель, шеф, повлиять на то, чтобы от разрушительного поведения коллеги перешли к созидательной конфронтации?
Продолжение следует...
